la vida

 Dice Berth Hellinger: "La vida te desilusiona para que dejes de vivir de ilusiones y veas la realidad. La vida te destruye todo lo superfluo, hasta que queda solo lo importante. La vida no te deja en paz para que dejes de pelearte y aceptes todo lo que es “. La vida te retira lo que tienes hasta que dejas de quejarte y agradeces. La vida te envía personas conflictivas para que sanes y dejes de reflejar afuera lo que tienes adentro.

La vida deja que te caigas una y otra vez hasta que te decides a aprender la lección. La vida te saca del camino y te presenta encrucijadas, hasta que dejas de querer controlar y fluyes como rio. La vida te pone enemigos en el camino, hasta que dejas de “reaccionar”. La vida te asusta y sobresalta todas las veces que sean necesarias, hasta que pierdes el miedo y recobras tu fe. 

La vida te quita el amor verdadero, no te lo concede ni permite, hasta que dejas de intentar comprarlo con baratijas. 

La vida te aleja de las personas que amas, hasta que comprendes que no somos este cuerpo, sino el alma que él contiene. La vida se ríe de ti tantas veces, hasta que dejas de tomarte todo tan en serio y te ríes de ti mismo. La vida te rompe y te quiebra en tantas partes como sean necesarias para que por allí penetre la luz. 

La vida te enfrenta con rebeldes, hasta que dejas de tratar de controlar. La vida te repite el mismo mensaje, incluso con gritos y bofetadas, hasta que por fin escuchas. La vida te envía rayos y tormentas, para que despiertes.  La vida te humilla y derrota una y otra vez hasta que decides dejar morir tu EGO. La vida te niega los bienes y la grandeza hasta que dejas de querer bienes y grandeza y comienzas a servir. La vida te corta las alas y te poda las raíces, hasta que no necesitas ni alas ni raíces, sino solo desaparecer en las formas y volar desde el Ser. La vida te niega los milagros, hasta que comprendes que todo es un milagro. La vida te acorta el tiempo, para que te apures en aprender a vivir. La vida te ridiculiza hasta que te vuelves nada, hasta que te haces nadie, y así te conviertes en todo. 

La vida no te da lo que quieres, sino lo que necesitas para evolucionar. La vida te lastima, te hiere, te atormenta, hasta que dejas tus caprichos y berrinches y agradeces respirar. La vida te oculta los tesoros, hasta que emprendes el viaje, hasta que sales a buscarlos.La vida te niega a Dios, hasta que lo ves en todos y en todo.La vida te acorta, te poda, te quita, te rompe, te desilusiona, te agrieta, te rompe ... hasta que solo en ti queda AMOR.

Descubriendo el hilo negro??

El imperativo para muchos negocios en nuestros días, esta en la capacidad de adaptarse a las cambiantes condiciones con el fin de lograr incrementar la mejora.

Tener equipos solidos , es el gran reto para toda empresa que se precie de tener un liderazgo en el mercado.

Efectivamente la idea del cambio constante se encuentra en muchos empresarios, algunos invierten a medias en ella y quieren resultados espectaculares, otros solo hablan de ella, pero son contados los que efectivamente transitan por los cambios necesarios para llegar a un resultado deseado y significativamente medible.

Como indican los autores de: "la dura verdad del cambio" y  parafraseando a Charles Darwin: "no son los mas fuertes de las especies los que sobreviven, sino los que mejor se adaptan a las condiciones del entorno"

y en este entorno nos seguimos encontrando a un gran numero de empresarios cuyos índices de rotación de personal ( la clave para el funcionamiento de una empresa) es tan alto que constantemente están reclutando, contratando y "formando" gente para cubrir huecos importantes en su organigrama o hacerse de las personas correctas.

señalemos las causas que impiden la estabilidad de la gente:

1. Mano de obra barata.

2. Falta de formación

3. Haberse quedado estancado en el mantra de la comunicación

4. No invertir en talento.

Se puede tener la misión, la visión y los valores, mas bellos del sector, pero mientras estos no sean realistas con tu actuación y el de la gente que la integra,  el resultado seguirá siendo ese espejismo del oasis en el desierto.

1. He conocido a lo largo de mi desempeño como externo, a empresas, cuyas utilidades permitirían hacerse de no buenos, sino de excelentes elementos, sin embargo, existe una mentalidad egoísta en muchos, por no decir la mayoría de los empresarios que personalmente se consideran justos, sin embargo siendo realistas, el beneficio es solo para miguelito el dueño y no desean dar un paso para pasar de un salario semanal que oscila entre los 1000 y los 1500 pesos y que aplican por igual a operativos, mandos medios y administrativos, considerando que es suficiente con darles empleo.

hay otros que pagan un poco mejor, pero las jornadas de trabajo rebasan lo que indica la ley y además las funciones de personal son tan amplias como lo son las necesidades de la empresa. 

Este capital humano, realmente siempre tiene un pie en el estribo, en espera de una mejor oportunidad de dar las gracias y llevarse lo mejor del conocimiento adquirido a otras fuentes de empleo donde pueden ser mejor valorados o en el peor de los casos, se constituyen en la mayor fuente de fuga de recursos de la empresa que no alcanza a entender de porque vendiendo tan bien no se ven las utilidades.

2. Otro de los puntos críticos  es la formación, que debe ser una constante respecto a los logros que se necesitan y esta va desde un simple y sencillo proceso de inducción a la empresa y al puesto, donde se conozcan areas, personas y equipos de trabajo, hasta reuniones periódicas para la evaluación de resultados y avances. Generalmente el personal contratado, solo se le envía a su lugar de trabajo para que sus compañeros le digan como se trabaja, con todos los vicios del sitio al que se incorpora. igual he conocido empresarios que han tomado la decisión de dar un giro al timón y formalizar este proceso de inducción y rendición de cuentas de todos los integrantes de sus equipos de trabajo.

3. Por muchas generaciones en las empresas ha predominado el estereotipo que el mantra para el cambio en las gerencias  tradicionalmente ha sido comunicación, comunicación y mas comunicación, como sinónimo de buenos resultados y hasta cierto punto esto tiene su lógica siempre y cuando la empresa, asigne puestos, responsables y metas claras y se alinee con los primeros dos puntos.

Aunque también es importante puntualizar que quienes son los responsables del adecuado flujo de la información y comunicación  dentro de la empresa, tiene que ver con sus cuadros directivos. Si estos no guían sus acciones a través de los conductos adecuados, generalmente se socavan autoridades e instrucciones que solo afectan los resultados. como? designando personal para un puesto especifico, pero no dándole todas las atribuciones a las que el cargo tiene derecho. por ejemplo: serás gerente, pero tu harás el rol del capataz, de malo en la empresa y nosotros como dueños, somos los buenos, los que damos los premios, la cara bella del negocio, ya que la intención es que se diga que se tienen buenos patrones y malos jefes. este es un grave indicio y no augura buenos resultados de alguien al que se le deben ceder responsabilidades claras, autoridad suficiente y libertad total para sancionar y premiar y para que nos de los resultados esperados. El premio siempre se obtendrá cuando se otorgan las facilidades necesarias para asegurar el éxito.

4. por ultimo, ese mantra de la comunicación, hoy en día ha cambiado, al de talento, talento, talento. una empresa no esta para formar a su contador, a su jefe de operaciones, a su gerente,  a su vendedor salvo que venga luchando para ganarse el cargo. sin embargo, el talento cuesta y es donde la cosas rechinan, cuando el empresario no esta acostumbrado a retribuir  adecuadamente al talento. Lo desea sin embargo no quiere pagar lo justo, lo que al menos la media indica para el puesto. Quiere todo sin sacrificar nada. Recientemente me encontré con un empresario joven, cuyo negocio, se estaba desbordando y realmente lo que hacia era hacer que funcionara, trabajando mas que todos, igual lo podías ver cargando que descargando, pagando que cobrando, entregando que recibiendo, haciendo largos viajes por mercancías etc....efectivamente conocía mejor que nadie su negocio, pero su visión ( por cierto muy ambiciosa) se perdía en la operación cotidiana del negocio. La pregunta directa fue: pagarías 30,000 pesos, por una persona que te saque de esta dinámica???  Encontrarle alguien con las tablas necesarias (talento) no era una tarea fácil y se tuvo que descartar a muchos solicitantes que no se les veía el perfil para hacerse responsable del área de operaciones, se tuvo que recurrir a una opción lejana, que hizo el viaje después de días de negociaciones y ese talento se hizo evidente a las 3 semanas de estar a cargo de la operación de la empresa. La media para un responsable de esta área esta en el orden de los 24 a los 40 mil pesos dependiendo del tamaño de la empresa y para "probar" el empresario, accedió bajo mucha presión mía como consultor a cubrir un salario mensual de 18 mil pesos, con el compromiso de llegar a los 28, en un plazo de 90 días si cubría las expectativas, mismas que en 21 días, quedaron claras.

La dificultad en las empresas, no son los planes, ni las metas ni las estrategias en el tiempo, sino la gente con la que se cuenta para la ejecución. quieren resultados contraten talento y paguen lo justo por el mismo...realmente valdrá la pena.

Es por ello que todo empresario  que quiere que su negocio funcione de manera adecuada, no debe  regatear a las personas con talento, ellas sabrán hacer su trabajo y dar resultados,  dejemos como empresarios, ese esquema barato y trillado de no tengo, es muy caro,  no hay, las ventas están muy bajas, no puedo pagar tanto, porque tan caro?. Porque es esa mentalidad la que los tiene trabajando mas de lo que deberían, aun teniendo los recursos para evitarlo y dar el paso que sigue en el crecimiento.  Si realmente conoce su negocio y sus números aléjese del clásico discurso del empresario que "cuida" el dinero a costa de su tiempo, salud y preocupaciones. Y si verdaderamente quieren  cambios, suelten esa idea de  mano de obra barata, porque siempre lo barato sale caro.....y con lo dicho,  no creo estar descubriendo el hilo negro.

Una lección romana para la empresa.

a la derecha estatua de cincinato en su memoria en Estados Unidos.

 

Lucio quinto Cincinato fue un rico patricio, cónsul y general romano que por un delito de su hijo Caeso fue llevado a la ruina y a partir de ahí dedico el resto de su vida al campo.

Sin embargo sus capacidades nunca dejaron de ser reconocidas, cuando a Roma la amenazaba un grave peligro interno o  externo, el senado nombraba un dictador con todas las facultades y un poder ilimitado sobre comunidades y ciudadanos.

En  tiempos que exigían decisiones rápidas se prefería confiar el poder a un solo hombre y en dos ocasiones diferentes en su vida tuvo ese nombramiento.

En una de ellas se cuenta que cincinato estaba con las manos en el arado, cuando un grupo de senadores  llegaron a su granja a un lado del rio Tíber y le notificaron que fue llamado por Roma y el senado a ejercer la función de Dictador con la concentración de todo el poder que el titulo confiere, para librar a roma de una peligrosa guerra. La mañana siguiente con la toga purpura de dictador, llamo a las armas a los ciudadanos, los encuadro en legiones y se puso al frente de las tropas.

Un ataque sorpresivo contra los enemigos a media noche termino minando a un  ejército rival atacado por dos frentes. En la rendición pidió las armas de todos, dejo libre a la tropa y pidió la entrega de los jefes a los romanos.

Cumplida su misión en 16 días, se despojó de la toga purpura, rechazo todos los honores y aun cuando podría prolongar su dictadura, se reintegró al arado. Sus acciones como ciudadano, lo encuadraron como un hombre recto, buen militar, legislador justo y un gran patriota, símbolo del espíritu cívico de los romanos.

La ciudad estadounidense de Cincinnati perpetúa su recuerdo. Se le nombro así en homenaje al que entonces personificaba ese espíritu en América, el primer presidente George Washington.

Esta breve reseña de este icono romano,  trae al frente las acciones que como consultor eres llamado a desarrollar en una empresa y donde al finalizar tu intervención, habrás que rendir cuentas y regresar a tu espacio, donde una reflexión profunda te llevara a valorar cada una de tus acciones que serán en beneficio propio así como de otras organizaciones cuando seas invitado a tener ese honor.

Cada campaña y cada intervención es un verdadero aprendizaje.

A veces la intervención es en  pequeñas embarcaciones donde orientarse hacia donde se necesita, resulta, con la ayuda de su propietarios, una actividad que genera frutos visibles en muy corto plazo, sin embargo cuando te toca acompañar a esas empresas que son como  grandes navíos cargados de contenedores llenos de todo tipo de materiales incluso peligrosos, con muchos capitanes y poca tropa, y totalmente anárquicos en la forma en que se encuentran organizados, la labor es más complicada, ya que se hicieron a la mar, sin planes, sin dirección, sin estrategia y solo la solidez  y demanda de su cargamentos  son los que la hacen en términos reales “sobrevivir”

La ambición inicial de la travesía  fue quizás  únicamente una estabilidad,  sin siquiera pensar en el potencial que tenían y que desatarían y para lo cual se requerían  conocimientos  que no se tenían y personas claves con las competencias necesarias para crear la sinergia que les ayudara  llegar a buen puerto.

Llevar a cabo una intervención exitosa implica tener todos los elementos necesarios para la campaña, carecer  de  las herramientas, personas y facultades para lograr lo que Roma necesita,  tendrá siempre un  resultado  cuestionado

Además en cada campaña en la que se participa,  deben  ser eliminadas las falsas expectativas, tener claras las necesidades y bien enfocados los objetivos para que una trasformación sea exitosa.

 

Sin raíces no hay alas y sin desafíos, crecimiento

 

Las empresas  forjadas en el tiempo, con muchos altibajos y  tanta dedicación, han hecho que “el dueño” o “los dueños” en su amplia mayoría,  no tengan la posibilidad de mirar más allá de los arbustos, para tener una visión amplia de cómo se mueven las cosas allá afuera y se pasan los años haciendo exactamente lo mismo, sin generar ningún valor agregado a su quehacer.

 

“romper el molde” es pensar distinto, buscar oportunidades, encontrar las rendijas que abran gradualmente esa visión

 

Para ello es necesario e indispensable entender el nuevo paradigma en el que ya estamos inmersos. Y para ello lo único válido es evaluar constantemente las áreas de mejora y de oportunidad, evolucionando en función de una doble visión que ya es obligatoria, para todo aquel empresario que se precie de estar actualizado: Operación a corto plazo, estrategia a mediano y largo plazo

 

El para qué?  Puede ser útil en 3 cosas; estar alertas del entorno, seguir siendo sostenibles manteniendo el liderazgo y nuestras cuotas de mercado o para poder afrontar una eventual decisión de crecimiento en todos los aspectos

 

Una marca si no se gestiona adecuadamente puede constituirse en una “trampa” donde se instala la comodidad que tiene su sustento en el “crea fama y échate a dormir” y se necesita ser muy autocritico, para reconocer que  el suelo sobre el que se pisa, se está convirtiendo en arena movediza que requiere algo más que complacencia.

 

Cuando en una empresa al paso del tiempo,  no hay más valor intrínseco que su personal calificado sometido a grandes presiones y solo va quedando tiempo para apagar los incendios diarios en turno y seguir. La situación se torna crítica.

 

Aquí se  tienen dos escenarios: seguir en ese derrotero y destrozar el trabajo de décadas de dedicación y esfuerzo o asumir los riesgos que implica el cambio y desplazar o eliminar todas las resistencias que se dan cuando quieres mejorar el modelo para hacerlo competitivo, sólido y organizado.

 

Todo esto  no es cuestión de rentabilidad sino de expectativa: tras lustros de trabajo la empresa pudiera valer casi lo mismo que cuando arrancó, pero con una mayor desorganización.  Ajustar el mapa mental es imprescindible para cambiar la dinámica.

 

Reinventarse y buscar ese balance para que la empresa permanezca o crezca dentro del mercado y deje de estar expuesta a los vaivenes del mismo, es un riesgo que cada empresario debe asumir y muchas veces es un riesgo que se evita tomar.

 

Sea exitoso el resultado o equivocado el camino tomado, aprendemos de nuestros errores y decisiones intentando. Es más fácil decirlo que hacerlo, pero arriesgar es parte de todo proceso de crecimiento.

 

Muchas empresas familiares que lograron el objetivo de trascender y ser referente del mercado, pudieron expandirse y consolidarse mejorando su capacidad de delegación y de rendición de cuentas. La principal limitación de la gran mayoría de ellas es la limitada visión y el temor de incluir “personas ajenas“ “capital humano calificado”

 

Las grandes organizaciones han demostrado que la solución en ese sentido es rodearte de talento y ceder responsabilidades, esto lleva a las organizaciones a donde era impensable.

 

Crece el negocio, crecen las personas y todo esto,  no está para nada reñido con la idea de seguir realizando en el negocio las cosas y tareas que más le gustan al propietario.

 

El otro extremo, es mantenerse ahogado en la parte operativa, mientras nadie lleva la parte estratégica ni de planteamiento de objetivos en el corto y mediano plazo, lo que hace a un negocio estancarse, con la falsa creencia del “así estamos bien”, hasta que un día la realidad los sitúa en un callejón sin salida, que siempre es un lugar a donde nadie como empresario desea llegar.

 

Tienes un dolor de muela?

En 1904 el Presidente Porfirio Díaz nombro a los primeros médicos dentistas en México, sin embargo para aquella época era una profesión clasista creada para atender a quienes podían pagar los servicios.

Cientos de miles de personas en México murieron antes de esa fecha y 6 décadas después a causa de un tratamiento fallido, infecciones y otras complicaciones.

La mayoría de las personas que se encontraban con dolor de muelas fueron a parar a manos de su peluquero, del herrero local o de los abuelitos, quienes actuaban por compasión como cirujanos, para brindar lo único que se hacía en esos casos: La extracción.

El relato viene a colación de una charla, en la cual analizábamos la mentalidad y la resistencia de  la mayoría de los empresarios,  a mejorar su empresa y ser atendidos por personas con experiencia en la gestión del cambio y en el fortalecimiento de las operaciones de una organización, que les puedan ayudar significativamente con un reordenamiento.

Estas personas que cuentan con el expertise necesario, solo necesitan la apertura y un poco de disposición del empresario, para, crear las condiciones apropiadas y demostrar que cuando un empresario está dispuesto a devolver a su negocio un poco de lo mucho que le ha dado, se  generan resultados que suelen beneficiar no solo al empresario, en todas las cargas emocionales producto de la forma en que su negocio se encuentra organizado, sino a sus clientes, a su personal y hasta sus posibles sucesores.

Asi es que, si como empresario, tienes un malestar, persistente, que te indica que necesitas atención tienes cuatro opciones y es tu total decisión aquella que elijas.

1.  Padecer los dolores de la no atención, que te puede llevar a consecuencias trágicas.

2.  Ir con el profesional para que haga el trabajo que necesitas.

3.  Hacerlo a la antigüita y que te atienda la persona equivocada

4.  o  que te saques la  muela tú mismo.

Nos subimos a la tres...

8. Reconocer que no estas solo. todas las familias empresarias enfrentan las mismas dificultades cuando de sucesión se trata.
Ayudar a entender esto a veces no es fácil, pero ayudarlos a entender que es altamente predecible cual es el comportamiento de cada integrante de la familia si.
Madres sobre protectoras, padres que se creen invencibles. En vez de culpar al hijo de mas edad, por ser demasiado duro para aceptar ser conducido y orientado al logro, considere el hecho que casi todos los hijos nacidos primero, son así. En vez de culpar a su hijo mas pequeño por no tomar el negocio seriamente, considere el hecho que el pequeño de la familia, casi nunca toma nada demasiado serio.
En vez de pensar que los miembros de tu familia tienen problemas de personalidad, reconoce que es muy natural para la familia involucrada en el negocio sentirse de la manera en que lo hacen.

Porque los conflictos son universales, puedes aprender de otra gente que ha pasado a través de los mismos momentos. es por ello que generalmente se recomienda unirse a foros o grupos de apoyo de familias empresarias. no únicamente para ser capaces de ver como otras personas resuelven sus problemas, sino para que puedas reconocer que las cosas no son tan malas como tu previamente pensabas. casi siempre hay quien se encuentra en una peor situación.



9. Tener reuniones familiares.  desde luego que la comunicación entre los miembros de la familia es esencial, algunas veces esta comunicación se da espontáneamente y a veces se debe planear. en una reunión de familia los integrantes se pueden reunir para discutir y avanzar en un tema considerado importante o prioritario. a veces es mejor manejar esos temas en  lugares neutrales (fuera del negocio)
como empezar? tema, moderador y mantener las cosas en un nivel en que todos se puedan sentir cómodos y abiertos a la participación. Los beneficios de estas reuniones generalmente incluyen ese sentimiento de unidad (trabajo en equipo) un claro entendimiento de las situaciones y un mejor entendimiento de cada integrante de la familia.


10. planea, planea y planea. mucho tiempo antes de que la sucesión se dé, alienten al fundador a crear y escribir su plan de sucesión, sabemos que el saberse invencible, no protege del destino, si aun no das esos pasos, no los dejes, ni dejes a tu familia y los integrantes en una división que pudo haberse previsto, apóyate en tu contador, en tu abogado, en tu consultor. El trabajo del líder es en definitiva acercar a todos los profesionales, para tener un plan que lo guié en este proceso.
nunca diremos que es fácil, nunca diremos que seras capaz de hacerlo rápidamente, pero el beneficio a largo plazo de esta iniciativa, te aproximara a la permanencia de lo construido


11. crea un equipo de consultores. se recomienda tener este equipo por ser fuente invaluable de recursos que necesita la empresa, pueden ser las figuras mencionadas en el punto anterior y al menos una persona de tu industria a la cual respetes por su capacidad. generalmente este equipos de consejeros no tienen un salario, pero si reciben honorarios por sus servicios, mismos que son o pueden ser acordados de diferentes formas.



12. programa fechas y soltar amarras. mientras se desarrolla el plan, seras capaz de determinar de manera realista y financieramente viable una fecha de terminación. Cuando dicho plan concluya tu sabrás exactamente, cuando el proceso de evolución de nuevos lideres estará completo y cuando puedes ceder la posición para la siguiente generación. Es importante el compromiso con la fecha, que tu equipo este consciente del proceso que llevas y que tu sucesor en la transición puede apoyarse en ti para las decisiones importantes. Aquí es donde tu trabajo concluye e inicia tu labor de consejero del negocio.

parte dos....y se ira a la tres.

No es suficiente la disciplina, el amor y el trabajo duro, para que tus hijos te sigan y no debes obstinarte en que esto suceda porque el resultado será el contrario al que deseas.

Se debe dar la elección y no la imposición

Aquí otras recomendaciones, para que algún día vean el negocio familiar como opción de crecimiento:

2. de acuerdo a investigaciones realizadas con miles de empresarios que realizo una prestigiosa revista de una universidad estos expresan que DEJARLOS tener experiencia por fuera de la empresa, es altamente recomendable. Porque los muchachos deberían trabajar para alguien mas al terminar su escuela o formación? hay muchas razones que nos explican porque hacerlo es una ventaja:

                                           a) les ayuda a construir su propia identidad

                                           b) obtienen conocimiento del exterior

                                           c) incrementan su confianza en si mismos

                                           d) regresan con conocimientos para el negocio

                                           e) crecen un poco mas

                                           f) cometen errores en el tiempo de otros

                                           g) Descubren como se busca un trabajo

                                           h) descubren su valor en el mercado y aprender como tomar la critica

                                           i) pero lo mas importante que aprenden es que se dan cuenta que el "pasto

                                              no es mas verde del otro lado de la cerca"

                                           j) también aprenden que no hay "jefe perfecto" ni  "Negocio Perfecto"

La recomendación que hacen los empresarios entrevistados después de ver los resultados en sus propios negocios es que los dejen trabajar ( si así es su voluntad) para alguien mas por unos dos o tres años.

para muchos padres sin embargo es difícil creer que sus hijos querrán volver, después de trabajar para alguien mas. Pero las probabilidades son mejores, porque el magnetismo hacia el negocio de la familia generalmente incrementa con la madurez de los hijos.

3. Contratalo para un trabajo en la empresa existente. especifico. tu sabes cuanto se paga y que esperar como resultado. Comúnmente se contrata a hijos en trabajos indefinidos, algo así como: porque tu eres de la familia, podrás hacer cualquier cosa que se necesite hacer por aquí (?????) nosotros hacemos muchas cosas, así que también tu. Esto a veces abre el resentimiento del personal staff que ya se tiene, quienes dudan que la segunda generación tenga la capacidad para dirigir la compañía, porque hacen de todo y no hacen nada medible. Por lo tanto no programes a tu hijo para fallar, asignándole un rol tan abrumador y tan indefinido.

4. Alientalo a desarrollar habilidades complementarias. Después que la siguiente generación ha entrado en el negocio, alientale a desarrollar cosas, habilidades, aprendizajes que tu no tienes. El negocio debe estar impregnado de las tuyas y necesita ideas, actitudes y conocimientos nuevos que refresquen el ambiente creado. hay una caricatura que muestra esta falta de aliento: llega el hijo feliz diciendo, las ventas han crecido 200% y los costos de producción han bajado 40% y ahora estamos en la portada de una importante revista de negocios. el padre dice: si y la cinta de tu zapato esta desabrochada. (????)       es tan difícil reconocer y alabar los logros profesionales de los hijos?

5. Enséñele las bases sobre las que funciona su negocio. Una de las cosas mas valiosas que los padres pueden hacer por la siguiente generación es hacerles entender la historia, la cultura y las bases estratégicas del negocio. Es importante para los hijos comprender y estar alertas de las cosas que mantienen la empresa, asimismo puede dejar a una persona clave de la empresa, mostrarle a sus hijos, las cosas que hace y el porque las hace.

6. Póngales un mentor. es altamente recomendable que cuando los hijos entren a trabajar a la empresa, trabajen guiados por un mentor en vez de por los padres. Este mentor debe ser el mas valioso, leal, seguro y antiguo trabajador. esa persona debe ser el resultado de tu alter ego,el que hará todas las cosas que a ti no te gusta hacer.

cuando establezcas este acuerdo con el mentor, deberás tener una conversación aparte con el, para clarificar que es lo que quieras que se trasmita. ( de este tema se pueden desprender otros artículos, por lo que no se profundizara mas sobre el mismo) ( de hecho de cada punto se puede ampliar aun mas los temas, no es solo conocimientos es sucesión planeada)

7. Desarrollar emocionalidad y  racionalidad. se ha descrito una trasferencia e incorporación tranquila, pero que sucede si alguien rompe la cuerda y tropieza? muchas cosas pueden pasar...

de hecho la zona de transferencia de información es generalmente un periodo doloroso, los padres pueden cruzar un afligido periodo donde el o ella puede decir adiós al negocio. pero para los hijos esta decisión es aun mas dolorosa, porque ellos son los que cargan la mayoría del dolor.

puede ser un desacuerdo con el dinero, puede ser un desacuerdo con decisiones puede ser cuestión de poder, puede ser que el papa no este convencido de la capacidad del hijo (sucesor).

que hacer durante este periodo? habría que realizar una análisis de las partes del esfuerzo, de los resultados, de los sentimientos que chocaron e intentar guiar o reencaminar el trabajo. (aquí de nuevo entra un acompañamiento diferente y dependiendo de la apertura de las partes, puede resolverse rápido o volverse parte de un trabajo para re configurar emociones y clarificar las cosas) claro que cuando se llega a esta parte difícilmente los padres podrán saltarla por si solos.

Tu negocio de pollos

Cual crees que sea el principal motivo por el cual los hijos no sigan los pasos de sus padres ?

Esta fue una pregunta que recientemente me hizo un empresario con el cual colabore algún tiempo para implementar cambios en su negocio, pero también inclinando la balanza para que invirtiera en conocimientos y formación, enfocados a consolidar su negocio familiar e integrar a la familia a la participación.

La respuesta fue una y la transcribo textual:

"Uno de las situaciones mas delicadas es cuando los padres, presentan el negocio no como una opción, sino como una obligación. Muchos padres piensan que sus hijos querrán seguir sus pasos y permanecer en el negocio de la familia.

Algunos caen en la trampa de sobre vender la necesidad de seguir la tradición familiar. Otros nunca hablan de la materia porque no quieren presión en sus hijos.
La clave es presentarla como una oportunidad, no como una obligación.

 Como? Diciéndoles a sus hijos que sin importar lo que ellos elijan hacer con sus vidas, ustedes estarán ahí para apoyarlos y alentarlos. decirles que es probablemente muy pronto para saber ahora que es lo que ellos quieren hacer, pero darles a conocer que si están interesados en el negocio de la familia, siempre serán bienvenidos. afirmarles nuestra experiencia diciendoles, nosotros  hemos encontrado lo que hacemos, recompensante y lleno de satisfacciones, pero claramente no es la manera más fácil de vivir o la única manera de hacerlo. Es una de sus muchas opciones y estaremos aquí para apoyarlos y alentarlos sin importar lo que decidan. 

Esta es una conversación que raramente sucede. Pero pensar en ello es muy importante, al darles una no condicional oferta de apoyo durante los años de preparatoria y universidad, para que ellos piensen en términos de opciones, las valoren y les den su peso. Esto contribuye a una eventual inserción voluntaria y éxito de una empresa.¨"

Sin embargo, las respuestas son diversas y depende de la familia, salirse un poco de la dinámica "negocio" y entrar en la dinámica "familia", para poder identificar que sucede con nuestros hijos, para aclarar dudas en relación a su visión de futuro. Quizás tu estés vendiendo pollos y te vaya bien con eso, conoces tu producto, tu mercado, tus clientes y quizás mientras tu ves a tu hijo como sucesor, el esta pensando en pilotar un airbus, surcar los cielos con cientos de pasajeros a través del atlántico, conocer ciudades, personas, culturas.

involucremos algo de poesía e iluminación en esto, retomando un precioso texto del escritor libanes Gibran Khalil Gibran:

Tus hijos no son tus hijos,
son hijos e hijas de la vida,
deseosa de sí misma.

No vienen de ti,
sino a través de ti,
y aunque estén contigo,
no te pertenecen.

Puedes darles tu amor,
pero no tus pensamientos,
pues ellos tienen sus propios pensamientos.

Puedes abrigar sus cuerpos,
pero no sus almas,
porque ellos
viven en la casa del mañana,
que no puedes visitar,
ni siquiera en sueños.

Puedes esforzarte en ser como ellos,
pero no procures hacerles semejantes a ti,
porque la vida no retrocede ni se detiene en el ayer.

Tú eres el arco del cual tus hijos,
como flechas vivas,
son lanzados.
Deja que la inclinación,
en tu mano de arquero,
sea para la felicidad.

pero tu quizás te encargas inadvertidamente de cortar SUS sueños y enfocarlos en  la realidad, TU realidad: Tu negocio de pollos.

amplio las otras respuestas que ya he analizado y revisado y que están listas para la entrega numero 2, de este articulo.

Tarzan tenia razón

Esto es una jungla y el entorno no es fácil.

Aceptarlo y saber identificar lo que sucede a nuestro alrededor, no es parte de una paranoia, es algo tan real que si no lo tomas en serio puede llevarte a caminos en los que no desearías estar.

Para seguir el camino con mayor seguridad, aun en los mas agrestes terrenos, la compañía de un guía suele ser de gran ayuda.

Sobran personas y empresas para ejemplificar esa necesidad. 

uno?

Tiger woods el reconocido jugador de Golf, ganador de  82 títulos (el ultimo el 2019 en japón) y 184 veces considerado el top 10 del deporte, sin duda un pro, con una dedicación, enfoque y entrenamiento que no dejan duda sobre sus capacidades. Sin embargo este recorrido nunca lo ha realizado solo, sabe que la guía de alguien, puede abrirle nuevos horizontes, fortalecerle en áreas donde las debilidades surgen. Nunca ha faltado a su lado derecho, ese consejero que no solo atiende situaciones relacionadas con el deporte, sino aquellas que influyen afectándolo, esto incluye aspectos emocionales que siempre surgen a lo largo de la vida.

Ese acompañante en el triunfo, lo puedes ver en los sherpas en el himalaya, los managers en los equipos deportivos, detrás de cada persona con éxito, existes pilares, que a veces suelen pasar desapercibidos pero consolidan la tarea de un líder.

En empresas de nivel mundial esta dinámica no se deja de lado y cada persona clave en la organización, tiene asignado un mentor (senior)que monitorea y guía la carrera de dicha persona y su función es el logro de los objetivos planteados.

La pregunta aquí es: Como puedes ser exitoso en un negocio que puede serlo por mucho tiempo, teniendo todas las habilidades, competencias, capacidades, si crees saberlo todo?

Los verdaderos lideres, siguen aprendiendo, aprendiendo siempre, busca tu consejero, ten una buena relación (llámalo química si quieres) y cuando quieras consejo o un punto de vista diferente al que tienes para la toma de una decisión, puedes tener la certeza que ahí estará, con una opinión y una orientación no contaminada y  que se toma en cuenta porque confías y respetas a quien te ayuda a dar los pasos que te permitan cruzar por esa parte de la jungla.

No es fácil encontrar a quien de verdad puedas considerar tu consejero, porque este no se te aparece y ya esta ahí. Es alguien que debe haber vivido tus luchas, que te ha acompañado en alguna fase importante de tu crecimiento, en algunas decisiones difíciles que has tomado.

Cuando lo encuentres, consideralo no como un trabajador mas, consideralo ese amigo, que se gano ese calificativo a pulso y al que solo recurres cuando de verdad necesitas de alguien que te inspire esa confianza de abrir sin recelo todas las puertas, no solo de tu negocio, de tu familia, sino de tus mas profundas preocupaciones, para que entre a tu espacio ese aire nuevo que a veces se necesita en la vida que se vive en esta jungla.

Que tu nombre perdure.....

Que todo el esfuerzo y la obra que construiste te sobreviva,  se convierte en el gran reto de cualquier empresario exitoso, que ha logrado llegar a la cima y sobre todo ha logrado dejar los cimientos para que su obra continúe. Hacerlo con vision, disciplina y humildad, no siempre es fácil.

Tomo como punto de partida, la enriquecedora experiencia y relación que en los 80s, me dejo el Sr. Juan Manuel Ley Lopez (qepd)  empresario tenaz, inteligente y visionario.

Parte de esa filosofía, la he aplicado de manera exitosa con empresarios dispuestos a enfocarse para lograr que su empresa siga siendo un referente, aun cuando la cabeza falte. (Coppel, MZ, Ley , etc)

En la gran mayoría de los casos, una vez que el verdadero líder falta, los negocios se hunden con ellos.

Una de las causas, mas frecuentes de esta loca carrera al desfiladero, donde todo lo construido se desvanece rápidamente,  es que los actuales lideres, crean empresas familiares, pero no forman familias empresarias, donde los sucesores sean  los cabales, capaces y eficaces lideres que continúen con la cultura de trabajo y de esfuerzo.

Encontrarse a esos empresarios dispuestos a invertir lo necesario para que el legado continúe, no es tarea fácil. En el recorrido que tengo como externo apoyando a empresas en la gestión del cambio, (casi 25 años)  solo me encontrado con 3 de ellos que se han atrevido ir a fondo, que siguen invirtiendo  y  quienes pueden constatar en su momento que lo que le das a tu negocio se regresa con creces y mas cuando esta se enfoca en la formación de la familia y en lo que necesita la empresa para seguir liderando un mercado.

Experiencias como estas  definitivamente dejan una gran satisfacción, te enriquecen y te ofrecen una extraordinaria radiografía y visión de como vive una familia enfocada en la empresa y sus retos.

Estos conocimientos, vivencias, decisiones son las  que compartes con esos empresarios que puedes contar con los dedos y que han decidido ir mas allá de su día a día y tienen la visión de que lo que han construido, pueda ser una magnifica oportunidad de crecimiento para sus hijos, nietos y familiares, sentando las bases para que esto suceda.

Las verdaderas experiencias no se inventan, se viven.

Si en verdad quieres que tu marca perdure y te sobreviva, no como una cuestión relacionada con la vanidad y el ego, sino como un proyecto de vida para todos aquellos que te sucederán, no dudes en hacer las cosas bien y a tiempo.

modelo de liderazgo adaptativo (parte 2)

Este es el modelo de actuación del liderazgo planteado ( modelo de brightline initiative), mismo que resume la forma como los que tienen el liderazgo en las organizaciones tienen que ser los catalizadores(impulsores), para el logro de los cambios que se requieren en las organizaciones, puntualizando los cambios a realizar, delegando, moviendo estructuras, dirigiendo acciones pero sobre todo dándoles un seguimiento, que es el que hace que la brecha entre lo planeado y lo realizado no se cumpla (ausencia de seguimiento).

Sensibilidad: involucra esa capacidad del líder para monitorear el ambiente interno y externos de la organización, reconociendo patrones, aplicando variadas perspectivas e identificando las rutas de progresión potenciales para responder a los cambios haciendo los ajustes en el sistema del negocio.

Conectividad: involucra crear las condiciones del contexto que se requieren para alentar todo el cumulo de capacidades que nos lleven a modificar esas rutas que se necesitan actualizar o cambiar

Activación: involucra comprometer en ciclos rápidos de experimentación, aprendizaje y adaptación a los otros para llegar al punto optimo requerido para la operación y ejecución de la estrategia planeada para llegar al objetivo

Dentro de este sistema de liderazgo adaptativo llevado a cabo por las mejores empresa, el rol,de liderazgo,no se caracteriza por el control sino por el impulso que este genera en su gente para que las cosas sucedan y los cambios se den.

Cuando en las organizaciones, las cosas no suceden es porque no tienes o no has formado los liderazgos necesarios o porque hacerlo de la manera mas tradicional: "el así te ordene que lo hicieras" no siempre lleva a los resultados que se necesitan.

el primer paso para llevar a los lideres de la empresa a este nuevo modelo de liderazgo es .....desaprender 

es un sistema que requiere de los  lideres de cualquier nivel bajarle rayitas al control e incrementar las conexiones con nuestros pares y compañeros.

Lograr generar este cambio interno en los lideres y llevarlos a tener aliados, mas que súbditos genera mejores resultados en cualquier organización que seguir intentando el modo tradicional.

En la próxima entrega plantearemos la posible forma de como migrar a este nuevo tipo de liderazgo y las acciones que las empresas interesadas en ellos, deberán implementar para sentir la diferencia y el cambio en resultados y utilidades.

Sistema de liderazgo adaptativo (primera parte)

Evitar la extinción de una organización requiere de un nuevo sistema de liderazgo

En un artículo publicado por el  Prof y Dr. Tony O Driscoll, este 2020 en dialogue review, se puntualiza la alarmante tasa que se incrementa, de organizaciones que desaparecen.

Como muchas especies en nuestro planeta, las organizaciones también están desapareciendo a una tasa alarmante. El foro mundial económico reporta que desde el año 2000 al 2019, más de la mitad de los nombres de compañías en fortune 500 han desaparecido y predice que el 75% de ellas serán remplazadas en los próximos 10 años.

Esta extinción masiva sucede porque las empresas no pueden o no tienen la capacidad para evolucionar lo suficientemente rápido y mantenerse dentro del ritmo de los cambios del contexto.

Si las organizaciones no pueden adaptarse….se van

La compleja realidad.

Asegurar la sobrevivencia de una organización que enfrenta una creciente incertidumbre, representa una perniciosa paradoja para los líderes.

Por un lado, estos deben continuar dirigiendo las operaciones básicas del negocio, tan eficientemente como sea posible y por otro lado deben desarrollar e implementar estrategias para cambiar sus negocios, como respuesta a la velocidad con la que se modifica su entorno.

Navegar la dinámica tensión entre dirigir el negocio y realizar cambios para adaptarse es un claro reto y un peligro presente para los líderes de hoy.

Para manejar eficientemente un negocio los líderes desde su posición jerárquica de poder, deben maximizar los esfuerzos de otros para mantener el mando y los mecanismos de control.

En tiempos más estables y predecibles, esto fue altamente productivo, hoy sin embargo, el incremento de la tasa de mortalidad de empresas, señalan una urgente necesidad por una diferente aproximación del liderazgo

La sobrevivencia de un negocio requiere que los empresarios o líderes más antiguos distribuyan, liderazgo, responsabilidad, jerarquías complementarias y una autoridad formal a un sistema de liderazgo ágil y colaborativo diseñado para responder y sentir autónomamente los cambios del ecosistema del negocio.

Cada líder en cualquier nivel debe actuar con “humildad situacional”, término acuñado por el profesor de la universidad de Harvard, Amy edmondson, misma que requiere de los líderes: volverse de cómodos a incomodos, mostrar vulnerabilidad, buscar ayuda, solicitar retroalimentación, dar menos órdenes y preguntar más.

Esta concepción de liderazgo no es nueva. En 1924, la trabajadora social y consultora gerencial, Mary Parker Follet, puntualizaba que: “el liderazgo no se define por el ejercicio de poder, sino por la capacidad de incrementar el sentido de poder entre aquellos que se lidera”.

Peter Drucker, argumentaba: “sin seguidores, no puede haber lideres”.

La profesora Barbara Kellerman indicaba tres partes en la dinámica para dar resultados, el líder, los seguidores y el contexto y  cualquier situación es determinada por el contexto y no por las posiciones individuales.

Tu trabajo como líder es: “crear el contexto para que la gente haga su mejor trabajo”.

El liderazgo es ejercitado como un proceso de influencia social para maximizar el esfuerzo de otros hacia el logro de una meta compartida.

En el estable y predecible contexto de la operación de un negocio, el trabajo del líder es tomar decisiones y las de los seguidores es ejecutarlas.

En un cambiante y complejo contexto de cambio en los negocios, el liderazgo  y sus seguidores deben colaborar en una compleja red, que responda dinámicamente a dichos  cambios del contexto.

La adopción de un rol de liderazgo o de seguidor dentro de un sistema de liderazgo adaptativo no es asignado jerárquicamente, ni asumido individualmente, mas bien emerge en base a las exigencias del contexto.

¿Como aplican las empresas top, que siguen en la lista de las mejores empresas del mundo, este sistema de liderazgo adaptativo?  

No se necesita estar en este ranking mundial, para darnos cuenta que los entornos y contextos se encuentran cambiando hasta en las comunidades mas pequeñas. Conocer que hacen las grandes empresas en el top de esta lista para mantenerse, no es un secreto privilegiado, es mas bien un ejercicio de disciplina, innovación, gestión del cambio y de la distribución de atribuciones en la gente que les integra, para que los resultados se den.

continua parte 2..

El futuro del trabajo

Un reciente informe de Mc Kinsey Global Institute; "Skill shift, automation and the future of the workforce", que abarca 20 países y 30 diferentes tipos de industrias, concentrando sus conclusiones en 6 temas: productividad y crecimiento, recursos naturales, mercado de trabajo, la evolución de los mercados financieros globales , el impacto económico de la tecnología y la innovación y la urbanización, puntualiza como la integración de procesos de automatización en las actividades de las empresas, están generando la necesidad de un cambio en las  habilidades que en el futuro necesitaran las mismas de la fuerza de trabajo,

La remodelaciòn del mundo de la empresa se esta dando de manera gradual e imperceptible y la automatización y la inteligencia artificial gradualmente van ganando terreno y ayudando a los negocios a mejorar sus ganancias  y reducir sus costos de operación.

Un ejemplo tangible se esta dando en el sector minorista, en países de primer mundo que empiezan a remplazar cajeros por puntos de cobro automáticos, robots que reabastecen anaqueles, almacenes inteligentes, aplicaciones integradas a los sistemas que predicen la demanda del cliente,  sensores que ayudan con el control del inventario, entre otras. Estas innovaciones de tecnología e inteligencia artificial sustituyen gradualmente puestos de trabajo en áreas de control administrativo, empaque, suministro, sin embargo en este mismo sector hay un repunte en la necesidad de personal relacionado a las ventas, al servicio al cliente, de supervisión, de implementaciòn del despliegue tecnológico y de mantemiento.

Como podemos observar muchos de los puestos de carácter operativo en el futuro son lo que corren mayor riesgo y aquellos trabajadores (generalmente mandos medios) que mantengan y se enfoquen por mejorar sus habilidades sociales y emocionales, específicamente aquellas como comunicación avanzada, iniciativa, disciplina,  servicio,  liderazgo, negociación, resolución de problemas, creatividad, conocimientos específicos y necesarios y adaptabilidad. todas estas reconocidas como habilidades blandas,  serán las que tendrán mejores opciones de trabajo y la competencia por ellas sera alta. De ahí la necesidad de trabajar con la cultura de la organización y enfocar el modelo de negocio a la retención de los mejores elementos para mantener la competitividad y la estabilidad de las empresas.

Quizás para comunidades como las nuestras estas ideas suenen fuera de contexto, pero la tecnología  y la inteligencia artificial avanza a pasos agigantados y cuando menos pensemos, estaremos dentro del remolino del cambio y es mejor estar informados y  preparados para ello, que ser sorprendidos.

Decidir.....cuando?

Cada decisión que el empresario toma o deja de tomar en su momento tiene impacto en la empresa, el objetivo o lo que mueve cada mañana el pensamiento del empresario es  hacer que las cosas sucedan tal como las necesita para que su negocio siga viento en popa.

Toda decisión que se toma para la mejora de la empresa , se basa generalmente en la experiencia acumulada de negocio del propietario, misma que lo hace dimensionar ese momento en que no se puede seguir postergando o aplazando algo que afecta los resultados y los números del negocio.

hay decisiones que puede tomar de manera unilateral velando por el bien de su empresa y habrá decisiones en las cuales requiere de una visión mas amplia y con marcos referenciales mas allá de lo que ve en el dia a dia en la operacion de su negocio.

Sin embargo hay decisiones importantes  para el funcionamiento  de la empresa que no pueden tomarse  apresuradamente,  intentando obtener los resultados deseados.

Hay objetivos para  los cuales se necesita de planeación y  acordar los  pasos adecuados para lograrlos.

Hay decisiones para las cuales no hay resultados inmediatos, porque cada paso que se da, es parte de un proceso, que puede ser corto o largo dependiendo de lo que se desee y de lo que se invierta para lograr lo que se quiere.

Hay empresas que quieren que la rotación de personal sea menor a la que se tiene, otras enfocan sus baterías en mejorar la comunicación entre las áreas y sus departamentos o sucursales, a evaluar si tienes la cantidad adecuada de personal o tienes excedentes, a mejorar las ventas, a reducir los costos de la operación,  a una mejor atención a clientes o la implementación de un plan especifico, a una mejor organización interna, etc....

Todo lo anterior no se logra con la misma facilidad con la que se liquida una cuenta pendiente a un proveedor.

Planes como los que se expresan, requieren constancia, recursos, decisiones y sobre todo el convencimiento del empresario de que lo que planea es lo que el negocio necesita para ser mejor y financieramente viable.

una investigación  reciente de una conocida firma consultora a través de su unidad de inteligencia de negocios, aplicada a 500 ejecutivos de empresas, demostró que solo 1 de cada 10 empresarios lograron alcanzar sus metas estratégicas y lo mas importante es que que todas aquellas que  lo lograron puntualizaron que se debió a tres factores: a) seguir un plan trazado. b) la constancia en el día a día del plan que habían realizado y c) acomodando,, involucrando o tomando decisiones respecto  a lo que consideraron la parte mas difícil de una organización, su gente.

Un gran lugar para trabajar

En 1991 se establece oficialmente el instituto que evalúa las mejores empresas a nivel mundial y la característica que distingue a estas empresas que pueden encuadrarse en 3 niveles: menos de 50 trabajadores, menos de 500 trabajadores y mas de 500 trabajadores, que no necesariamente son las que mejor pagan o las que mejores prestaciones tienen, sino aquellas en las que el personal se siente a gusto con sus directivos y con su trabajo.

En México, año tras año se distingue con una certificación a todas aquellas empresas que se enfocan en mejorar el toque humano. 

Uno de los slogan del del instituto es: "el que cuida a su gente, cuida a su empresa"

Y esto es lo que ratifica en sus comentarios el empresario Sinaloense Alberto Coppel de Hoteles Pueblo Bonito, ubicado inicialmente en Mazatlan Sinaloa y que esta en el rango de empresas de entre 500 y 5000 personas colaborando para atender el turismo: "colaboradores felices, hacen felices a sus huespedes", que bien podríamos parafrasear: " trabajadores felices, hacen felices a mis clientes"

Estas afirmaciones dejan en claro, que el área de recursos humanos, hace mucho tiempo dejo ser un recurso mas de la empresa ( desechable y sustituible) , por el concepto de capital humano, un capital humano que debe cuidarse, que debe formarse, a los que se les debe generar un entorno laboral, que aprecien,  superiores a los que respeten por su trato, por su conocimiento y por su forma de trabajar con los demás y un ambiente colaborativo

Una de las características a resaltar en las empresas que reciben este distintivo, es que su nivel de rotación es muy bajo, precisamente por la inversión que se realiza para que cada persona que se incorpora a la empresa, no quiera salirse y no encuentre nada mejor que lo que ha logrado, en el nivel de compañerismo, liderazgo, organización opciones de crecimiento y gusto por lo que hace.

las áreas en las cuales invierten estas empresas, es en los rubros de comunicación, confianza, credibilidad en sus lideres, respeto a los trabajadores, ambiente de trabajo, oportunidades de crecimiento, flexibilidad laboral y planes específicos y atractivos para el personal.

En los años que tengo apoyando organizaciones, una de las cuestiones que mas preocupan tienen que ver con esa falta de planes de las empresas para la retención del capital humano. llegando incluso a visualizar comunidades donde todos se conocen y estas empresas se convierten en  aquellos lugares donde nadie quiere trabajar, después de algunos meses de ausencia, vuelves a ser invitado a colaborar en algun proyecto especifico  y te encuentras con que del "equipo" solo te quedan los "lideres". 

Realmente llegar a ese punto es como ir acotando el crecimiento del negocio, por no invertir lo que se  necesita. Para cambiar esa percepción de la gente con potencial, que se va del negocio, a aquella en la que los empleados al igual que los clientes merecen lo mejor del negocio.

Desarrollar una cultura organizacional que pueda llegar a esos niveles de aceptación de personal, clientes y  comunidad es parte de iniciativas de empresarios que quieren ver sus negocios sólidos, cuando otros solo desaparecen. incluso organizaciones como walmart, santander, unilever han invertido en inteligencia artificial, a través de plataformas como StarMeUp para lograr ser calificadas como parte de las empresas que logran esa distinción.

la opción para la estabilidad del capital humano ( no recurso humano) en cualquier empresa, tiene que ver con la decisión que el empresario tome para que su visión de negocio se mantenga en el rumbo que tiene como meta y encontrar a quien lidere estos esfuerzos hacia el cambio, porque mover a la gente hacia el objetivo deseado, requiere de algo mas que políticas estrictas, reglamentos y mano dura.