Sancionar a un trabajador

Generalmente la decisión de sancionar a un trabajador, es producto no de un hecho aislado, sino de una serie de sucesos, que afectan a un equipo de trabajo, a una área de la empresa y en fin a la organización en su conjunto. Se dice que, los procesos en una empresa se dirigen o administran,  pero a las personas se les guía. Cuando las personas han recibido esta guía y se les ha dicho como hacer las cosas, se "supone" que las cosas deberían marchar como la empresa lo necesita. ¿ Pero que pasa cuando esto no es asi? ¿ Que pasa cuando el directivo ha agotado las opciones para que el trabajador regrese a su ritmo de trabajo habitual?. En estos casos, las opciones en beneficio de la empresa no suelen ser muchas. Quizas el empresario sienta, que ya fueron suficientes platicas con el trabajador, que ya hay varios escritos solicitandole un cambio y las incidencias, pasaron a ser reincidencias.

Lo mas sano es determinar que correctivo debe aplicarse al trabajador para que reconsidere, sus actitudes y reconozca que la forma en que se esta desempeñando no esta a su altura y afecta el correcto funcionamiento del equipo/empresa.

¿En que podemos basarnos para determinar la sancion?

1. Ley Federal del trabajo

2. Contrato Individual o colectivo de trabajo

3. Reglamento interior de trabajo.

Generalmente la sanción consiste en suspenderlo algunos dias sin goce de sueldo y esta suspensión debe basarse en las circunstancias que estan afectando la empresa con su desempeño. La notificación debe ser por escrito y el trabajador debe recibirla.

Estos documentos deben ser archivados en el expediente del trabajador, mismos que en algún momento, en caso de no corregirse la situación, permitiran al empresario, la toma de decisiones, sin responsabilidad para el patrón.

Contratar, despedir e indeminizar

Cuando contratamos a un trabajador, las expectativas mutuas son importantes desde el primer momento y deben clarificarse las funciones y responsabilidades que el mismo asume dentro de la organización. 

Muchas empresas pequeñas y medianas iniciaron actividades sin dejar en claro muchas cosas. En su crecimiento fueron dejando cabos sueltos y tienen ya, a los trabajadores dentro de su plantilla. 

Y como el crecimiento requiere mayor organización, no importa el momento en el cual su empresa se encuentre, hay varias cosas que el empresario no debe descuidar.

 

1.     Establecer mediante el contrato respectivo las condiciones del trabajo a desempeñar, cumpliendo el mismo con las leyes en la materia.

2.     Tener un reglamento interior de trabajo, mismo que deberá estar registrado ante la Junta de conciliación y arbitraje y es el que permitirá a la empresa, efectuar sanciones al trabajador derivadas del incumplimiento de las reglas y de sus funciones.

3.     Tener claramente definidas las políticas generales de la empresa, la misión, la visión y los valores que guían su accionar y compartirlo con cada persona que ingresa a la organización a través de un curso de inducción a la empresa. Asegurarse de este paso es importante, ya que de no llevarse a cabo, el personal recibirá “la capacitación y el conocimiento de la empresa” por parte de sus compañeros, lo que se conoce como" capacitación informal", que implica enseñar al nuevo trabajador con todos los vicios que pudiesen existir en el demás personal.

4.    Uno de los problemas más frecuentes en las organizaciones se relaciona con los horarios de trabajo del personal. Actualmente existen programas altamente confiables para poder controlar las entradas, salidas y recesos de todo el personal de la empresa.

5.     Contar con un área en la empresa o una persona de confianza que realice las funciones de Recursos Humanos, con todos los formatos y maneras de llamar la atención y sancionar de manera oficial al personal.

6.     Integrar un expediente de cada integrante de la organización, es de gran importancia, ya que en el mismo deben encontrarse todos los datos personales del mismo, tales como copia de comprobante de domicilio oficial, copia de IFE, copia de acta de nacimiento,  una ficha de identificación personal y ademas sera el espacio correcto para generar un historial del desempeño del trabajador en la empresa.

6.     Conocer los aspectos legales para la toma de decisiones 

No tener integrada esta información, puede hacer que la salida de una persona de la organización, se convierta en una pesadilla para el empresario. Siendo incluso, una mala redacción del oficio de baja del trabajador, un elemento que ante la autoridad respectiva, jugara en nuestra contra, llevando a la empresa a pagar una liquidación que a todas luces para el empresario  sera  injusta, por ser el trabajador toda una ficha y aun así, premiarle  con una indemnización con todas las de la Ley. Todo por la falta de conocimiento, organización y no contar con un área o persona, que atienda de manera preventiva estas situaciones, que generalmente suelen impactar la economía de muchas empresas.