Delegar para ser mejor lider....parte uno

Delegar actividades

Cuando un directivo/ propietario/ empresario no delega responsabilidades en su personal o no hace el intento para este salto cualitativo en la forma de hacer las cosas, generalmente se presentan las siguientes situaciones:

1.          Esta demasiado ocupado con el trabajo, invierte demasiado tiempo en el lugar, sacrifica lo importante por lo urgente y generalmente se encuentra bajo una constante presión.

2.          Invierte o gasta demasiado tiempo en detalles organizacionales.

3.          Va perdiendo la visión de futuro del negocio al entrar de lleno en actividades operacionales.

4.          El negocio no funciona o lo hace de una manera irregular cuando no se encuentra.

5.          La Vigilancia, los controles, la operación, el personal, todo depende del directivo, lo que agrega una alta dosis de stress a esta labor.
6.      Nunca deja de haber y hacer trabajo y a la larga esto afecta la salud.

Delegar implica, asignar tareas o funciones al personal, bajo diferentes ópticas.

1.          Conocer con quien se cuenta

2.          Conocer a quien puede formarse en la empresa

3.          Desarrollar el talento para diferentes áreas y puestos

4.          Trabajar mediante ensayo y error para conocer mejor el potencial del personal.

Monitoreo de la delegación de una actividad o función

1.          Calendarizar  tareas y desarrollar un sistema personal de seguimiento de las mismas

2.          El seguimiento personal en forma de apoyo es muy importante

3.          Dependiendo del tipo de trabajo es importante pedir informes o ir al lugar del trabajador para observar los avances del trabajo delegado

4.          Ayudar al trabajador en las dificultades que encuentre para realizar el trabajo.

5.          Dirigiendo por excepción se basa en la idea central, de que ciertos controles son necesarios solo cuando se presenta alguna desviación del objetivo acordado con el trabajador

Diferentes grados de delegación:

1.          El empleado investiga y regresa con los resultados para que se tome la decisión adecuada y se tome acción

2.          En una segunda opción de delegación el empleado, investiga, identifica opciones y recomienda un curso de acción. El directivo evalúa las recomendaciones, toma la decisión y la acción.

3.          El empleado investiga, identifica opciones, decide un curso de acción, que se presenta con una justificación. El jefe evalúa la decisión tomada y aprueba o cancela la acción tomada.

4.          El empleado investiga, evalúa opciones, decide cual es la mejor opción para la empresa, toma acción y notifica a la dirección.

5.          El empleado es de la total confianza para asumir responsabilidades mismas que son avaladas por la dirección.

La forma en que se dan las instrucciones para hacer el trabajo, tiene sus efectos en el personal:

Ordenes:

1.          Tienen un efecto inmediato

2.          Se siguen exactamente como fueron solicitadas sin dar un paso mas allá.

3.          Requiere de un conocimiento previo

4.          Se hacen sin cuestionar

5.          Se asumen como correctas

6.          No permiten retroalimentación

7.          No permiten la iniciativa del personal

Requerimientos:

1.          Pueden tomar tiempo en hacerse efectivos

2.          Permiten la retroalimentación

3.          Permiten la iniciativa

4.          Promueven el desarrollo individual de los trabajadores

5.          Generalmente se exceden en los resultados

6.          Pueden atraer la critica

7.          Pueden evidenciar las debilidades

Sugerencias

1.          Pueden no tener la respuesta que se busca

2.          El riesgo es que no haya resultados

3.          No son especificas y de acción inmediata.

4.          Promueven la auto motivación

5.          Inspiran la iniciativa del personal

Para delegar funciones, responsabilidades o tareas, al trabajador se le debe también dotar de un tipo de autoridad para que pueda cumplir con la encomienda. Esta autoridad la encuadramos en 4 diferentes tipos.

1.          Encargarle algo al trabajador y no darle autoridad para que cumpla lo solicitado.

2.          Cederle un mínimo de autoridad para tener la oportunidad de monitorear el desempeño

3.          Dotarle de una mediana autoridad que permita acercamientos con el superior relacionado a consultas y dudas sobre la tarea.

4.          Completa autoridad. Esta se brinda cuando se tiene una absoluta confianza en el nivel de desempeño de un trabajador. Es en esta parte cuando el directivo/ propietario/empresa-rio  siente que puede confiar asuntos en alguien que le va a responder.

Sigue delegación parte dos…